Dzień wolny za święto w sobotę - przepisy i praktyka 2025

Święta przypadające w sobotę stanowią dla wielu pracodawców źródło problemów organizacyjnych i prawnych. Zgodnie z polskim prawem pracy, każde święto wypadające w innym dniu niż niedziela skutkuje obowiązkiem oddania pracownikom dnia wolnego. W 2025 roku w sobotę przypadają dwa święta - 3 maja oraz 1 listopada, co oznacza, że pracodawcy muszą zaplanować dodatkowe dni wolne dla swoich zespołów.

Kwestia oddawania dni wolnych za święta w soboty może wydawać się prosta, ale w praktyce rodzi wiele wątpliwości. Czy pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim ma prawo do takiego dnia? Jak postąpić z osobami na zwolnieniu lekarskim? Kiedy dokładnie należy udzielić wolnego i czy można go podzielić na części? Te i inne pytania wymagają precyzyjnych odpowiedzi opartych na przepisach Kodeksu pracy i orzecznictwie sądowym.

Podstawy prawne dni wolnych za święta w soboty

Obowiązek udzielania dni wolnych za święta przypadające w soboty wynika bezpośrednio z art. 130 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten jasno określa, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Regulacja ta ma fundamentalne znaczenie dla organizacji czasu pracy w polskich przedsiębiorstwach.

Sobota, w przeciwieństwie do niedzieli, nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Jedynie w zakładach stosujących standardowy rozkład pracy od poniedziałku do piątku sobota jest zawsze dniem wolnym. Pracodawca może jednak ustalić inny rozkład czasu pracy, na przykład dając pracownikom wolne poniedziałki zamiast sobót, pod warunkiem zachowania zasady pięciodniowego tygodnia pracy.

Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego powstało na wniosek NSZZ Solidarność po kontrowersyjnych zmianach z 2011 roku. Wówczas uchylono obowiązek oddawania wolnego dnia za święto wypadające w sobotę, wprowadzając jednocześnie nowe święto Trzech Króli 6 stycznia. Decyzja Trybunału przywróciła pracownikom prawo do dodatkowych dni wolnych, potwierdzając konstytucyjność tego rozwiązania.

W Polsce obowiązuje obecnie 13 świąt będących dniami wolnymi od pracy. Lista obejmuje między innymi Nowy Rok, Święto Trzech Króli, oba dni Wielkanocy, Święto Pracy, Święto Narodowe Trzeciego Maja, Zielone Świątki, Dzień Bożego Ciała, Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, Święto Wszystkich Świętych, Narodowe Święto Niepodległości oraz wszystkie dni związane z Bożym Narodzeniem.

Zasady udzielania wolnego dnia za święto w sobotę

Podstawową zasadą jest koniecznoś udzielenia dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku długich okresów rozliczeniowych, na przykład rocznych, może to oznaczać, że wolne za święto 1 stycznia pracownik otrzyma dopiero 31 grudnia. Takie rozwiązanie, choć zgodne z prawem, może budzić uzasadnione zastrzeżenia pracowników.

W systemach z jednomiesięcznymi okresami rozliczeniowymi sytuacja jest znacznie prostsza - dzień wolny musi zostać oddany do końca tego samego miesiąca, w którym wypadło święto. Nie ma znaczenia, czy pracodawca ustali go przed świętem przypadającym w sobotę, czy po nim. Decyzja o konkretnej dacie należy do pracodawcy.

Wyjątkowo, na wniosek pracownika, można udzielić dnia wolnego już po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Jest to jednak sytuacja bardzo nietypowa i wymaga szczególnego uzasadnienia. W razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca będzie musiał wyjaśnić przyczyny nieoddania dnia wolnego w obowiązującym terminie.

Ważną kwestią jest sytuacja, gdy w dniu ustalonym jako wolny za święto przypadające w sobotę pracownik zachoruje i przedłoży zwolnienie lekarskie. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku udzielania kolejnego dnia wolnego. Uznaje się, że dzień został wykorzystany, ponieważ pracownik nie świadczył pracy, a pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku.

1. Ustal okres rozliczeniowy obowiązujący w zakładzie pracy
2. Zidentyfikuj wszystkie święta przypadające w soboty w danym okresie
3. Wyznacz konkretne daty dni wolnych za każde święto
4. Poinformuj pracowników o ustalonych terminach
5. Wprowadź zmiany do systemu ewidencji czasu pracy
6. Zachowaj dokumentację potwierdzającą udzielenie dni wolnych

Obliczanie czasu pracy z uwzględnieniem świąt w soboty

Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy, święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W praktyce oznacza to konieczność odpowiedniego pomniejszenia liczby godzin do przepracowania w całym okresie rozliczeniowym.

Dla pracowników zatrudnionych na pełnym etacie obliczenie jest stosunkowo proste. Jeśli okres rozliczeniowy trwa 3 miesiące i obejmuje na przykład kwiecień, maj oraz czerwiec, to standardowo pracownicy mieliby do przepracowania odpowiednio 168, 160 i 160 godzin, co daje łącznie 488 godzin. Po odjęciu 8 godzin za święto przypadające w sobotę pozostaje 480 godzin do przepracowania.

W przypadku pracowników niepełnoetatowych zasady są analogiczne, ale proporcjonalnie zmniejszone. Osoba zatrudniona na pół etatu otrzymuje pomniejszenie o 4 godziny, na trzy czwarte etatu - o 6 godzin, a na ćwierć etatu - o 2 godziny.

Kluczowa jest zasada pięciodniowego tygodnia pracy. Gdy osoba zatrudniona na pł etatu pracuje codziennie po 4 godziny przez pięć dni, należy jej się dzień wolny za święto wypadające w sobotę. Jednak gdy ta sama osoba pracowałaby tylko 2 dni po 8 godzin i raz po 4 godziny, pracodawca nie musi oddawać dnia wolnego, gdyż zasada pięciodniowego tygodnia pracy będzie zachowana.

Urlopy rodzicielskie i macierzyńskie a dni wolne za święta

Szczególnie skomplikowane są sytuacje dotyczące pracownic przebywających na urlopach rodzicielskich lub macierzyńskich w okresie, gdy wypada święto w sobotę. Kluczowe znaczenie ma moment powrotu do pracy w relacji do daty wyznaczonej przez pracodawcę jako dzień wolny za święto.

Pracownica przebywała na urlopie rodzicielskim do 20 maja, a następnie od 21 maja rozpoczęła urlop wypoczynkowy trwający do końca czerwca. W zakładzie obowiązuje półroczny okres rozliczeniowy, a dzień wolny za święto 3 maja wypadające w sobotę pracodawca ustalił na 2 maja. Pracownica nie ma prawa do skorzystania z tego dnia wolnego, ponieważ powróciła do pracy po wyznaczonej dacie.

Zasada jest jednoznaczna - pracodawca powinien udzielić dnia wolnego za święto w sobotę osobie, która w tym dniu przebywała na urlopie rodzicielskim lub macierzyńskim, ale tylko wtedy, gdy powrót do pracy nastąpił przed dniem wyznaczonym przez pracodawcę jako wolny za święto przypadające w sobotę.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku krótszych nieobecności. Jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim na przykład od 1 do 16 maja, ma pełne prawo do dnia wolnego za święto przypadające w sobotę 3 maja. Krótkotrwała nieobecność chorobowa nie wpływa na uprawnienia do dni wolnych za święta.

Ciekawa sytuacja dotyczy pracowników przebywających przez cały miesiąc na urlopie wypoczynkowym. Jeśli pracownik wykorzystywał urlop przez cały maj, po powrocie do pracy w czerwcu nadal przysługuje mu dzień wolny za święto 3 maja przypadające w sobotę. Udzielenie tego dnia wolnego odbywa się na takich samych zasadach jak dla pozostałych pracowników.

• Powrót z urlopu rodzicielskiego przed wyznaczoną datą = prawo do dnia wolnego
• Powrót z urlopu rodzicielskiego po wyznaczonej dacie = brak prawa do dnia wolnego
• Krótkie zwolnienie lekarskie = pełne prawo do dnia wolnego
• Urlop wypoczynkowy w miesiącu ze świętem = prawo do dnia wolnego po powrocie
• Długotrwałe zwolnienie z powrotem przed wyznaczoną datą = prawo do dnia wolnego

Rozwiązanie stosunku pracy a niewykorzystany dzień wolny

Szczególną uwagę należy poświęcić sytuacjom, gdy stosunek pracy zostaje rozwiązany przed dniem wyznaczonym jako wolny za święto przypadające w sobotę. W takich przypadkach pracodawca nie może zignerować swoich obowiązków wobec odchodzącego pracownika.

Jeśli pracodawca ustalił dzień wolny za święto 1 listopada przypadające w sobotę na 1 grudnia, a w zakładzie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, to w momencie rozwiązania umowy przed tym dniem, na przykład 30 listopada, należy pamiętać o udzieleniu pracownikowi dnia wolnego za 1 listopada.

Przepisy nie przewidują możliwości "darowania" sobie przez pracodawcę obowiązku oddania dnia wolnego z powodu rozwiązania stosunku pracy. Jeśli nie jest możliwe udzielenie fizycznego dnia wolnego, konieczne staje się rozliczenie finansowe. Pracownik otrzymuje wówczas ekwiwalent pieniężny odpowiadający 8 godzinom pracy z dodatkiem za nadgodziny.

Warto podkreślić, że dodatek za nadgodziny wynosi 100% wynagrodzenia podstawowego, co oznacza podwójną stawkę za każdą z ośmiu godzin. Takie rozwiązanie może być kosztowne dla pracodawcy, dlatego zawsze warto rozważyć możliwość udzielenia rzeczywistego dnia wolnego przed zakończeniem stosunku pracy.

Pracownik składa wypowiedzenie z końcem listopada, a pracodawca wyznaczył dzień wolny za święto 1 listopada na 15 grudnia. Ponieważ stosunek pracy zakończy się przed wyznaczoną datą, pracodawca musi albo udzielić dnia wolnego przed 30 listopada, albo wypłacić ekwiwalent pieniężny za 8 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100%.

Praca w systemie weekendowym i urlopy bezpłatne

Kodeks pracy przewiduje szczególny rodzaj organizacji czasu pracy, jakim jest system weekendowy. Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy, na wniosek pracownika pracodawca może objąć go weekendowym czasem pracy, który polega na świadczeniu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

W przypadku pracowników objętych systemem weekendowym sytuacja jest odmienna niż przy standardowych rozkładach czasu pracy. Pracodawca nie ma obowiązku oddawania im dnia wolnego za święto wypadające w sobotę, ponieważ soboty są dla nich normalnymi dniami pracy. System ten został stworzony z myślą o branżach wymagających wzmożonej aktywności w weekendy.

Zupełnie inaczej wygląda kwestia urlopów bezpłatnych. Okres przebywania na urlopie bezpłatnym to czas zawieszenia podstawowych praw pracowniczych. Pracownik nie ma w tym czasie prawa do urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej czy innych świadczeń związanych z zatrudnieniem.

Zasada ta dotyczy również dni wolnych za święta przypadające w soboty. Jeśli pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym w okresie, gdy pracodawca wyznaczył dzień wolny za święto, nie ma on prawa do skorzystania z tego dnia. Urlop bezpłatny oznacza całkowite zawieszenie świadczenia pracy i związanych z tym uprawnień.

Pracownik przebywał od 1 października do końca listopada na urlopie bezpłatnym, a pracodawca wyznaczył dzień wolny za święto 1 listopada przypadające w sobotę na 17 listopada. Pracownik nie ma prawa do tego dnia wolnego, ponieważ w wyznaczonym terminie nadal przebywał na urlopie bezpłatnym.

• System weekendowy = brak obowiązku oddawania dni wolnych za święta w soboty
• Urlop bezpłatny w okresie wyznaczonego dnia wolnego = brak prawa do dnia wolnego
• Urlop bezpłatny przed wyznaczonym dniem = prawo do dnia wolnego po powrocie do pracy
• Wniosek o system weekendowy musi pochodzić od pracownika
• Urlop bezpłatny zawiesza wszystkie podstawowe prawa pracownicze

Praktyczne aspekty organizacji dni wolnych za święta

Organizacja dni wolnych za święta przypadające w soboty wymaga od pracodawców przemyślanej strategii i odpowiedniego planowania. Kluczowe jest ustalenie jasnych zasad i komunikowanie ich zespołowi z odpowiednim wyprzedzeniem. Pracownicy powinni znać terminy dni wolnych możliwie wcześnie, aby mogli odpowiednio zaplanować swoje obowiązki prywatne i zawodowe.

Wiele firm decyduje się na ustalanie dni wolnych w porozumieniu z pracownikami. Takie podejście zwiększa satysfakcję zespołu i pozwala lepiej dostosować harmonogram do potrzeb operacyjnych. Pracodawca może zaproponować kilka alternatywnych terminów i pozwolić pracownikom na wybór najbardziej odpowiadającej im opcji.

Szczególną uwagę należy poświęcić pracownikom zatrudnionym w różnych wymiarach czasu pracy. Systemy kadrowe muszą być odpowiednio skonfigurowane, aby automatycznie obliczać proporcjonalne zmniejszenie czasu pracy dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze. Błędy w tym obszarze mogą prowadzić do nieprawidłowych rozliczeń i problemów z organami kontrolnymi.

Ważnym elementem jest również szkolenie kadry zarządzającej w zakresie prawidłowego stosowania przepisów. Kierownicy działów i zespołów powinni rozumieć zasady udzielania dni wolnych za święta, aby móc odpowiadać na pytania pracowników i podejmować prawidłowe decyzje w nietypowych sytuacjach.

W przypadku firm działających w różnych lokalizacjach konieczne może być dostosowanie polityki do lokalnych specyfik. Różne oddziały mogą mieć odmienne okresy rozliczeniowe lub systemy organizacji czasu pracy, co wymaga indywidualnego podejścia do każdej lokalizacji.

Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów

Nieprzestrzeganie obowiązku udzielania dni wolnych za święta przypadające w soboty może skutkować poważnymi konsekwencjami dla pracodawców. Państwowa Inspekcja Pracy traktuje te naruszenia bardzo poważnie i może nakładać dotkliwe kary finansowe.

Podstawową sankcją jest mandat karny za złamanie przepisów dotyczących czasu pracy. Wysokość mandatu zależy od skali naruszenia i może wynosić od kilkuset do kilku tysięcy złotych. W przypadku poważnych lub powtarzających się naruszeń inspektorzy mogą skierować sprawę do sądu, co grozi jeszcze surowszymi karami.

Dodatkowo, nieprzestrzeganie przepisów może prowadzić do pogorszenia relacji z pracownikami i spadku morale w zespole. Pracownicy mogą odczuwać niesprawiedliwość i rozpocząć procedury odwoławcze lub sądowe. Takie sytuacje nie tylko generują koszty prawne, ale również negatywnie wpływają na atmosferę w miejscu pracy.

Warto pamiętać, że kontrole Państwowej Inspekcji Pracy mogą być przeprowadzane bez zapowiedzi. Inspektorzy sprawdzają dokumentację dotyczącą ewidencji czasu pracy, rozmowy z pracownikami i weryfikują zgodność praktyki z obowiązującymi przepisami. Brak odpowiedniej dokumentacji lub nieprawidłowości w rozliczeniach mogą skutkować natychmiastowymi sankcjami.

Długofalowo, naruszenia przepisów prawa pracy mogą wpływać na reputację firmy jako pracodawcy. W dobie transparentności informacji i portali oceniających pracodawców, negatywne opinie mogą utrudniać rekrutację nowych pracowników i współpracę z partnerami biznesowymi.

Najczęstsze pytania

Tak, ale tylko wtedy, gdy powróci do pracy przed dniem wyznaczonym przez pracodawcę jako wolny za święto. Jeśli pracodawca ustali dzień wolny na przykład na 15 maja, a pracownica wróci z urlopu macierzyńskiego 10 maja, ma prawo do skorzystania z tego dnia. Jeśli wróci po 15 maja, prawo to już nie przysługuje.

Nie, Państwowa Inspekcja Pracy stanowczo sprzeciwia się takiej praktyce. Dzień wolny musi być udzielony w całości, nawet jeśli łączna liczba godzin będzie się zgadzać. Podział na części może skutkować mandatem za złamanie zasady pięciodniowego tygodnia pracy.

Dzień wolny należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego, w którym wypadło święto. W przypadku jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych to koniec tego samego miesiąca, przy rocznych okresach może to być nawet koniec roku. Wyjątkowo, na wniosek pracownika, można udzielić dnia wolnego po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Jeśli pracownik przedłoży zwolnienie lekarskie w dniu wyznaczonym jako wolny za święto przypadające w sobotę, pracodawca nie ma obowiązku udzielania kolejnego dnia wolnego. Uznaje się, że dzień został wykorzystany, ponieważ pracownik nie świadczył pracy, a pracodawca wywiązał się ze swojego obowiązku.

Zależy to od sposobu organizacji czasu pracy. Jeśli osoba na pół etatu pracuje codziennie po 4 godziny przez 5 dni w tygodniu, przysługuje jej pełny dzień wolny. Jeśli jednak pracuje tylko 3 dni w tygodniu, pracodawca może nie mieć obowiązku oddawania dodatkowego dnia wolnego, pod warunkiem zachowania zasady pięciodniowego tygodnia pracy.

Pracodawca może zostać ukarany mandatem przez Państwową Inspekcję Pracy. Dodatkowo musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 8 godzin nadliczbowych z dodatkiem 100 procent, co oznacza podwójną stawkę. W przypadku poważnych naruszeń sprawa może trafić do sądu z możliwością surowszych kar.