Upadłość i likwidacja pracodawcy - wpływ na prawa pracowników

Sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa może się pogorszyć na tyle drastycznie, że dalsze funkcjonowanie staje się niemożliwe. Kodeks pracy przewiduje szczególne regulacje dotyczące dwóch krytycznych sytuacji - upadłości oraz likwidacji pracodawcy. Te wyjątkowe okoliczności znacząco wpływają na poziom ochrony prawnej pracowników, wprowadzając szereg ograniczeń standardowych zabezpieczeń przewidzianych przez przepisy prawa pracy.

Zrozumienie konsekwencji prawnych związanych z upadłością lub likwidacją pracodawcy jest kluczowe zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy powinni być świadomi, jakie prawa mogą utracić w takiej sytuacji, podczas gdy pracodawcy muszą znać procedury i możliwości, jakie daje im prawo w przypadku zakończenia działalności.

Przepisy dotyczące upadłości i likwidacji stanowią wyjątek od standardowych zasad ochrony stosunku pracy. W normalnych okolicznościach pracownicy korzystają z szerokiej gamy zabezpieczeń przed arbitralnym zwolnieniem, jednak sytuacje kryzysowe wymagają elastyczności, która ma na celu ułatwienie i przyspieszenie procesu zakończenia działalności przedsiębiorstwa.

Podstawy prawne upadłości i likwidacji pracodawcy

Upadłość jako instytucja prawna opiera się na precyzyjnie określonych przesłankach materialnych. Podstawowym warunkiem ogłoszenia upadłości jest stan niewypłacalności, który charakteryzuje się brakiem możliwości wykonywania wymagalnych zobowiązań przez dłużnika. Stan ten nie jest oceniany powierzchownie - prawo wprowadza konkretne kryteria jego określenia.

Prawne domniemanie niewypłacalności powstaje, gdy opóźnienie w wykonaniu zobowiązań pieniężnych przekracza trzy miesiące. To kryterium czasowe stanowi pierwszy próg, po przekroczeniu którego można mówić o przesłankach do wszczęcia postępowania upadłościowego. Jednak dla podmiotów będących osobami prawnymi lub jednostkami organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, wprowadzono dodatkowe kryterium.

Kluczowe znaczenie ma fakt, że przez upadłość w rozumieniu prawa pracy należy rozumieć wyłącznie postanowienie o ogłoszeniu upadłości wydane przez sąd. Sama złożenie wniosku o upadłość czy faktyczna niewypłacalność nie uprawnia jeszcze pracodawcy do stosowania przepisów ograniczających ochronę prawną pracownika. Dopiero formalne ogłoszenie upadłości przez sąd uruchamia mechanizmy prawne umożliwiające stosowanie szczególnych regulacji.

Likwidacja pracodawcy różni się istotnie od upadłości pod względem charakteru i procedur. Przez likwidację należy rozumieć całkowite, faktyczne i stałe zaniechanie prowadzonej działalności gospodarczej lub innej działalności, połączone z utratą bytu prawnego przez podmiot. Likwidacja może mieć charakter dobrowolny, gdy podejmowana jest z inicjatywy właścicieli lub organów zarządzających, lub przymusowy, gdy wynika z decyzji organów nadzorczych.

W przypadku likwidacji, przepisy ograniczające ochronę prawną pracownika znajdują zastosowanie od dnia obowiązywania zarządzenia o likwidacji. Moment ten jest więc wcześniejszy niż faktyczne zakończenie działalności i może obejmować okres przygotowawczy do zakończenia funkcjonowania podmiotu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Jednym z najważniejszych uprawnień pracodawcy w sytuacji upadłości lub likwidacji jest możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Standardowe przepisy Kodeksu pracy przewidują różne okresy wypowiedzenia w zależności od stażu pracy pracownika, przy czym najdłuższy okres wynosi trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych dłużej niż trzy lata.

Artykuł 36ą Kodeksu pracy wprowadza istotne ułatwienie dla pracodawców znajdujących się w sytuacji upadłości lub likwidacji. Przepis ten dotyczy wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony oraz umów o pracę zawartych na czas określony, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Prawo do skrócenia wypowiedzenia nie jest bezwarunkowe i wiąże się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania. Pracownikowi, któremu skrócono okres wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że jeśli pracodawca skróci trzymiesięczne wypowiedzenie do jednego miesiąca, musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za dwa miesiące.

Konstrukcja odszkodowania ma na celu zrekompensowanie pracownikowi skrócenia okresu, w którym mógłby poszukiwać nowego zatrudnienia przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia. Odszkodowanie to nie ma charakteru kary dla pracodawcy, lecz stanowi formę rekompensaty za utratę korzyści przez pracownika.

Istotne znaczenie ma również przepis stanowiący, e okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Ta regulacja ma na celu ochronę ciągłości stażu pracy dla celów przyszłych uprawnień pracowniczych, takich jak urlopy wypoczynkowe czy odprawa emerytalna.

Pani Krystyna zatrudniona od dziesięciu lat otrzymała wypowiedzenie w związku z likwidacją pracodawcy. Pracodawca skrócił jej trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. W związku z tym pani Krystyna otrzyma odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a okres ten zostanie wliczony do jej stażu pracy, jeśli pozostanie bez zatrudnienia.

Zwolnienie z obowiązku konsultacji z organizacją związkową

Standardowe procedury wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony obejmują obowiązkowe konsultacje z reprezentującymi pracownika zakładowymi organizacjami związkowymi. Artykuł 38 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz podania przyczyn uzasadniających taką decyzję.

Procedura konsultacyjna przewiduje pięciodniowy termin, w którym zakładowa organizacja związkowa może zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do planowanego wypowiedzenia. Ten mechanizm ma na celu umożliwienie związkom zawodowym weryfikacji zasadności decyzji pracodawcy i ewentualnego zakwestionowania wypowiedzenia, jeśli nie znajduje ono uzasadnienia w przepisach prawa lub okolicznościach faktycznych.

W sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy przepis artykułu 38 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania zgodnie z regulacją zawartą w artykule 41ą § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez konieczności uprzedniego zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej i bez oczekiwania na ewentualne zastrzeżenia z jej strony.

To uproszczenie proceduralne jest szczególnie istotne w kontekście masowych zwolnień, które zazwyczaj towarzyszą upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa. Konieczność przeprowadzania indywidualnych konsultacji z organizacjami związkowymi dla każdego wypowiedzenia mogłaby znacząco wydłużyć proces i zwiększyć koszty likwidacji lub postępowania upadłościowego.

Zwolnienie z obowiązku konsultacji nie oznacza jednak całkowitego wyłączenia praw związków zawodowych. Organizacje te zachowują inne uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy, w tym możliwość reprezentowania pracowników w sprawach indywidualnych czy zbiorowych sporów pracy.

1. Pracodawca ogłasza upadłość lub rozpoczyna likwidację
2. Podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umów o pracę
3. Przygotowuje oświadczenia o wypowiedzeniu bez konieczności konsultacji
4. Doręcza wypowiedzenia pracownikom zgodnie z przepisami
5. Rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia

Utrata ochrony przedemerytalnej

Ochrona przedemerytalna stanowi jedną z najważniejszych gwarancji stabilności zatrudnienia dla pracowników w wieku zbliżonym do emerytury. Artykuł 39 Kodeksu pracy wprowadza zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że jego okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ta ochrona ma fundamentalne znaczenie społeczne i ekonomiczne, gdyż pracownicy w wieku przedemerytalnym mają znacznie ograniczone możliwości znalezienia nowego zatrudnienia. Utrata pracy w tym okresie życia często oznacza przedłużającą się bezrobocie i konieczność korzystania z świadczeń społecznych do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego.

W sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy ochrona przedemerytalna zostaje całkowicie wyłączona na podstawie artykułu 41ą § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę również pracownikom znajdującym się w wieku przedemerytalnym, bez względu na ich staż pracy i perspektywy emerytalne.

Utrata ochrony przedemerytalnej w kontekście upadłości lub likwidacji odzwierciedla priorytet ustawodawcy, jakim jest umożliwienie sprawnego zakończenia działalności przedsiębiorstwa. Gdyby ochrona przedemerytalna była utrzymana, mogłoby to prowadzić do sytuacji, w której pracodawca byłby zobowiązany do kontynuowania zatrudnienia części pracowników pomimo braku środków na wypłatę wynagrodzeń.

Praktyczne konsekwencje utraty ochrony przedemerytalnej są szczególnie dotkliwe dla pracowników, którzy planowali kontynuację zatrudnienia do osiągnięcia wieku emerytalnego. Tacy pracownicy muszą liczyć się z koniecznością poszukiwania nowego zatrudnienia lub korzystania z innych form zabezpieczenia społecznego do momentu nabycia prawa do emerytury.

Pan Henryk w wieku 63 lat, zatrudniony od 25 lat, w normalnych okolicznościach korzystałby z ochrony przedemerytalnej do ukończenia 67 lat. Jednak upadłość jego pracodawcy powoduje automatyczną utratę tej ochrony, co oznacza możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę na takich samych zasadach jak innym pracownikom.

Brak ochrony podczas usprawiedliwionej nieobecności

Standardowe przepisy prawa pracy wprowadzają czasową ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę podczas okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Artykuł 41 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, takiej jak zwolnienie lekarskie, urlop macierzyński czy inne rodzaje urlopów przewidzianych przez prawo pracy.

Ta ochrona ma na celu zapewnienie pracownikowi spokoju podczas korzystania z przysługujących mu uprawnień oraz uniemożliwienie pracodawcy wykorzystywania nieobecności pracownika do pozbycia się go z zakładu pracy. Ochrona ta dotyczy zarówno urlopów wypoczynkowych, jak i innych form usprawiedliwionej nieobecności wynikających z przepisów prawa lub umowy o pracę.

W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy ochrona ta zostaje całkowicie wyłączona na podstawie artykułu 41ą w związku z artykułem 41 Kodeksu pracy. Pracodawca znajdujący się w stanie upadłości lub likwidacji może wypowiedzieć umowę o pracę również w czasie urlopu pracownika oraz podczas innych form usprawiedliwionej nieobecności.

Praktyczne zastosowanie tego przepisu wymaga zachowania standardowych procedur doręczania oświadczeń woli. Pracodawca musi zapewnić skuteczne doręczenie wypowiedzenia zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, co może wymagać przesłania oświadczenia na adres zamieszkania pracownika lub zastosowania innych form doręczenia przewidzianych przez prawo.

Wyłączenie ochrony podczas nieobecności usprawiedliwionej ma szczególne znaczenie w kontekście masowych zwolnień towarzyszących upadłości lub likwidacji. Gdyby ochrona ta była utrzymana, pracodawca musiałby oczekiwać na powrót każdego pracownika z urlopu lub innej nieobecności, co mogłoby znacząco wydłużyć proces likwidacji.

Pani Justyna podczas korzystania z urlopu wypoczynkowego otrzymała informację o zarządzeniu likwidacji jej pracodawcy. Pracodawca zdecydował o wypowiedzeniu jej umowy o pracę, nie czekając na powrót z urlopu. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało przesłane na jej adres domowy, a skutek prawny wypowiedzenia nastąpił z chwilą doręczenia pisma.

Ograniczenie ochrony pracownic w ciąży

Ochrona pracownic w ciąży oraz korzystających z urlopu macierzyńskiego stanowi jedną z najsilniejszych gwarancji stabilności zatrudnienia w polskim prawie pracy. Artykuł 177 § 1 Kodeksu pracy wprowadza generalny zakaz rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży pracownicy oraz w czasie jej urlopu macierzyńskiego.

Ta ochrona ma charakter bezwzględny w normalnych okolicznościach i nie może być uchylona przez żadne porozumienie stron czy inne okoliczności związane z organizacją pracy. Celem tej regulacji jest zapewnienie stabilności ekonomicznej kobietom w okresie ciąży i macierzyństwa, gdy potrzebują szczególnego wsparcia i ochrony.

Jednak artykuł 177 § 4 Kodeksu pracy wprowadza wyjątek od tej zasady w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takich sytuacjach rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego staje się prawnie dopuszczalne, choć podlega określonym procedurom.

Obowiązek uzgodnienia terminu rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową stanowi kompromis między koniecznością umożliwienia pracodawcy zakończenia działalności a potrzebą zapewnienia minimalnej ochrony pracownicom w szczególnej sytuacji życiowej. Organizacja związkowa może wpływać na ustalenie terminu rozwiązania umowy w sposób uwzględniający sytuację pracownicy.

Przepis artykułu 177 § 5 Kodeksu pracy rozszerza tę regulację również na pracowników-ojców wychowujących dziecko oraz innych członków najbliższej rodziny korzystających z urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że ochrona dotyczy wszystkich osób uprawnione do korzystania z urlopu macierzyńskiego, niezależnie od płci.

Istotne ograniczenie proceduralne dotyczy sytuacji, gdy pracownica nie jest reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową. W szczególności, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania terminu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza możliwość zastosowania standardowych procedur wypowiedzenia.

Utrata ochrony po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy stanowi jedno z najważniejszych uprawnień pracowników będących rodzicami, umożliwiające im poświęcenie czasu na opiekę nad małym dzieckiem przy zachowaniu ciągłości stosunku pracy. Artykuł 186 § 1 Kodeksu pracy wprowadza silną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do jego zakończenia.

Ochrona ta obejmuje dwa rodzaje wniosków składanych przez uprawnionego pracownika. Pierwszy dotyczy wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, który może trwać do 36 miesięcy i służy całkowitemu zwolnieniu od obowiązku świadczenia pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Drugi rodzaj to wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, który pozwala na łączenie pracy z opieką nad dzieckiem.

W przypadku wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy ochrona trwa do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Ta czasowa granica ma na celu zbalansowanie potrzeb pracownika z interesami pracodawcy i zapewnienie rozsądnych ram czasowych dla elastycznych form zatrudnienia.

Artykuł 186 § 2 Kodeksu pracy wprowadza jednak istotne wyjątki od tej ochrony. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę jest dopuszczalne w dwóch sytuacjach: po pierwsze, gdy ogłoszona zostanie upadłość lub likwidacja pracodawcy, po drugie, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pierwszy wyjątek, dotyczący upadłości lub likwidacji, wpisuje się w ogólną koncepcję ograniczenia ochrony prawnej pracowników w sytuacjach kryzysowych pracodawcy. Drugi wyjątek ma na celu uniemożliwienie pracownikom wykorzystywania ochrony związanej z urlopem wychowawczym do uniknięcia konsekwencji ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych.

Praktyczne znaczenie utraty ochrony w przypadku upadłości lub likwidacji jest szczególnie dotkliwe dla pracowników planujących korzystanie z urlopu wychowawczego. Tacy pracownicy muszą liczyć się z możliwością utraty zatrudnienia w momencie, gdy planowali poświęcenie czasu na opiekę nad dzieckiem przy zachowaniu pewności zatrudnienia.

• Wniosek o urlop wychowawczy może dotyczyć okresu do 36 miesięcy
• Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy chroni przez maksymalnie 12 miesięcy
• Ochrona rozpoczyna się od dnia złożenia wniosku
• Upadłość lub likwidacja pracodawcy całkowicie wyłącza tę ochronę
• Pracodawca może wypowiedzieć umowę na standardowych zasadach

Szczególne zasady wypowiadania umów młodocianym

Zatrudnienie młodocianych podlega szczególnym regulacjom ze względu na ich wiek i potrzebę zapewnienia odpowiednich warunków rozwoju zawodowego i osobistego. Artykuł 196 Kodeksu pracy wprowadza zamknięty katalog przesłanek, które mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowania zawodowego.

Ten katalog ma charakter wyczerpujący, co oznacza, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy młodocianemu z żadnych innych przyczyn niż te expressis verbis wymienione w przepisie. Takie rozwiązanie ma na celu zapewnienie stabilności procesu kształcenia zawodowego młodocianych i ochronę ich przed arbitralnymi decyzjami pracodawców.

Wśród przesłanek wymienionych w artykule 196 Kodeksu pracy znajduje się w punkcie 2 ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Oznacza to, że sytuacje kryzysowe pracodawcy stanowią jedną z nielicznych prawnie akceptowalnych podstaw do rozwiązania stosunku pracy z młodocianym.

Włączenie upadłości i likwidacji do katalogu przesłanek wypowiedzenia umowy młodocianemu odzwierciedla realistyczne podejście ustawodawcy do sytuacji, w których kontynuacja procesu kształcenia zawodowego staje się obiektywnie niemożliwa. Pracodawca znajdujący się w stanie upadłości lub likwidacji nie jest w stanie zapewnić odpowiednich warunków dla realizacji programu przygotowania zawodowego.

Praktyczne konsekwencje tej regulacji dotyczą zarówno młodocianych, jak i pracodawców prowadzących programy kształcenia zawodowego. Młodociani muszą liczyć się z możliwością przerwania procesu nauki zawodu, podczas gdy pracodawcy uzyskują prawną możliwość rozwiązania umów w sytuacjach kryzysowych bez narażania się na zarzut naruszenia przepisów o ochronie młodocianych.

W przypadku wypowiedzenia umowy młodocianemu z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy, istotne znaczenie ma zapewnienie kontynuacji procesu kształcenia. Młodociany powinien otrzymać wsparcie w znalezieniu nowego miejsca odbywania praktyki zawodowej lub kontynuacji nauki w innej formie.

Zwolnienia grupowe w kontekście upadłości i likwidacji

Upadłość lub likwidacja pracodawcy często wiąże się z koniecznością przeprowadzenia zwolnień grupowych, które obejmują znaczną liczbę pracowników w relatywnie krótkim czasie. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wprowadza szczególne procedury dla takich sytuacji.

Artykuł 7 tej ustawy stanowi, że przy rozwiązywaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeśli zwolnienia są dokonywane z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące ograniczenia ochrony prawnej pracowników. Oznacza to, że wszystkie omówione wcześniej wyłączenia standardowych zabezpieczeń znajdą również zastosowanie w procedurach zwolnień grupowych.

Praktyczne znaczenie tej regulacji jest bardzo duże, gdyż umożliwia pracodawcy sprawne przeprowadzenie masowych zwolnień bez konieczności zachowania wszystkich standardowych procedur ochronnych. W normalnych okolicznościach zwolnienia grupowe wymagają szczegółowych konsultacji z reprezentacjami pracowników, zachowania długich okresów wypowiedzenia oraz respektowania wszystkich form szczególnej ochrony.

Zastosowanie uproszczonych procedur w przypadku upadłości lub likwidacji ma na celu przyspieszenie procesu zakończenia działalności i zmniejszenie kosztów związanych z rozwiązywaniem stosunków pracy. Gdyby pracodawca musiał stosować wszystkie standardowe procedury, proces likwidacji mógłby się znacząco wydłużyć i zwiększyć koszty całego postępowania.

Mimo ułatwień proceduralnych, pracodawca nadal musi przestrzegać podstawowych zasad związanych ze zwolnieniami grupowymi, takich jak zawiadomienie właściwych organów czy wypłata należnych świadczeń. Uproszczenia dotyczą przede wszystkim skrócenia okresów wypowiedzenia i wyłączenia szczególnych form ochrony indywidualnej.

Przedsiębiorstwo produkcyjne zatrudniające 500 pracowników ogłosiło upadłość i musi przeprowadzić zwolnienia grupowe obejmujące 400 osób. Dzięki przepisom o ograniczeniu ochrony prawnej pracodawca może skrócić okresy wypowiedzenia z trzech miesięcy do jednego miesiąca, zwolnić pracowników w wieku przedemerytalnym oraz nie przeprowadzać indywidualnych konsultacji z organizacjami związkowymi dla każdego zwolnienia.

Najczęstsze pytania

Tak, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownik otrzymuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres ten wlicza się do stażu pracy, jeśli pracownik pozostaje bez zatrudnienia.

Tak, w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Pracodawca musi jednak uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Jeśli nie ma takiej organizacji, uzgodnienie nie jest wymagane.

Nie, w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisu o obowiązkowych konsultacjach z zakładowymi organizacjami związkowymi przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może wypowiedzieć umowy bez wcześniejszego zawiadomienia związków i oczekiwania na ich ewentualne zastrzeżenia.

Tak, upadłość lub likwidacja pracodawcy powoduje całkowite wyłączenie ochrony przedemerytalnej. Pracownicy, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego, mogą otrzymać wypowiedzenie na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy, niezależnie od swojego stażu pracy.

Tak, w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Skutek prawny wypowiedzenia następuje z chwilą doręczenia oświadczenia, niezależnie od tego, czy pracownik aktualnie świadczy pracę.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy stanowi jedną z przesłanek wymienionych w zamkniętym katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowania zawodowego. Oznacza to możliwość rozwiązania umowy z młodocianymi na takich samych zasadach jak z pozostałymi pracownikami, mimo szczególnej ochrony wynikającej z wieku.